作者：鍾文雄 / 104 資訊科技人資長

企業人力資源管理存在許多潛在風險，當主管的管理行為稍有不慎，不當的員工管理可能給企業帶來不必要的損失，如何適切的處理員工的管理問題，預防與避免不必要勞資糾紛，已成為人資部門的必修課程。

雖然企業人資部門不斷精進招募及甄選流程，持續運用適當的選才工具，以期找到最適當的人才，但很多用人主管常會以「員工無法勝任工作」為由，希望人資部門協助處理令人頭痛的管理問題。人資部門除了要協助部門主管掌握管理上的重點，更應該透過內部宣導與個案分享，逐漸提升主管的領導與管理能力，帶領團隊達成組織目標。

管理低績效員工，建議掌握四大原則：

1.確認核心職能，驗證選才工具

人資部門應該確認員工是否具備核心職業能力，並且針對甄選工具的結果或成績，比較績優員工與不適任員工的差異，逐步驗證選才工具的信度與效度，以利日後找到真正適合企業的人才。

2.妥善運用試用期間

試用期由勞資雙方合意約定，試用期內，應建立新人評核機制，及早確認新人適任與否。主管機關或法官對於正職員工，會認為已經通過公司的篩選與試用過程，資方日後認定正職員工不能勝任工作，必須準備充足的佐證資料。

3.設定工作輔導與績效改善計畫

有些主管只憑最近與員工互動不良或印象不好，就認為不能勝任工作。人資管理實務，不論員工的產能品質降低、或是工作態度不佳，主管仍應主動溝通並與員工共同擬定「工作績效改善計畫」，利用未來三到六個月的時間，加強輔導與跟催工作進度，促使部屬提升工作效能。

4.給予改善期間

單憑一次的評核成績或過錯疏失便認定員工無法勝任工作，無法取信於人，因此，給予員工輔導計畫、以及改善期間有其必要，如果屆時員工的工作能力與態度仍無法符合職位需求，終止勞動契約才是最後的選擇。

請神容易、送神難，每位員工都是經由公司招募與甄選過程才進入企業，企業fire低績效員工之前，應先慎思是否已善盡管理與調校之責。不當的員工管理會引發勞資爭議並損及員工關係，進而影響企業形象、以及人才招募與留任，企業若能建立讓員工安心上班的環境，運用員工發展方法持續提升員工能力，建立員工溝通管道並依循政府法令規定，員工自然會留任為公司打拼，最終提升企業整體的營運績效。

(本文內容為作者個人觀點，不代表本部立場)