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2016.06.28

搭捷運，看四種人／汪勝龍

從住家士林到新店公司，偶爾開車，最常搭捷運。雖然通勤時間多了點，但收獲也多了些。看人、看心，從人們臉上不同的表情、做著不同的事情，體驗人的溫度，推想人們的職業和身份。2015年台北捷運旅客人次超過7.1億次，如果有機會，把求職者放到上班時間的捷運車廂裡，這是一場非常有趣的面試。 第一種類型的旅客「占住門邊」。不等其他旅客還沒下車，就急著從月台縫隙衝上車廂，搶先別人找座位；即便人潮多，始終占住門邊，不管別人上車或下車是否困難，一直占著門邊，到自己下車為止。 職場上，有一種人經常抱怨，只關注自己有沒有吃虧？有沒有被公平對待？只在乎自己的工作條件是否比別人好？從不在乎資源在他身上是否發揮到最大？若是主管觀察力不夠，可能真的讓這類型的人獲得較好的工作條件，其他同事看在眼裡，或怨在心裡，或敬而遠之，成為發揮團隊力的阻礙！ 第二種類型的旅客「隨遇而安」。上車時，不是跟著前面的人走，就是被後面的人推著走；當前面的人停下來，後面的人也不往前擠了，他也就停下來。即使繞過眼前一個人就有空位，他們也沒有動機這樣做，寧願和大家一樣擠在擁擠的門口，直到下車為止。 職場上，有一種人

2016.06.28
2016.05.19

人才是資本？還是成本？／蘇宏文

今年4月國內出口成長率已是繼去年2月以來，連續15個月衰退負成長，超越了2009年金融海嘯連續14個月出口負成長的歷史紀錄。此一經濟欲振乏力的情形，也影響到了企業的用人招募需求。 觀察自去年下半年到今年上半年為止，國內中高階獵才市場確實感受到企業用人的謹慎與遲緩。尤其對於可能錄用人才的薪酬商議，更顯保守，錙銖計較起來，有些甚至提出了不符或低於人才市場價值的薪酬水準，可想而知，企業仍難以禮聘到真正的高手。 現今，中國大陸一線城市的企業，對於中高階主管薪酬的給付能力早已超越台灣。不要說是白領工作者，即便是根據大陸分類資訊網站「58同城」的統計資料顯示，中國大陸藍領工作者的薪酬正以每年8%速度成長，2015年月平均收入破4,500元人民幣（約新台幣22,500元），幾乎快要超越台灣了。 上述情景，不免讓人思索國內企業對於人才的看法究竟為何？企業平日談論人力資源時，總是將「人才是企業資本」或「人才是企業最重要的資產」朗朗上口，但一旦遇有營收獲利不佳的情形時，卻又吝於大方延攬高手，回到了短期目標利益的衡酌，無法趁此時機，為提升企業中長期競爭力，厚植人才實力。此際，企

2016.05.19
2016.04.13

讓退休潮，成為企業轉型的助力 / 葉明芬

51 歲的 Tony 才剛過半百，工作已年滿30年。他從退伍後，一直在清潔用品製造業工作。退休前，他在中國華南地區管理工廠，不論是產品的生產製造流程，或是建廠的經驗、廠務管理都擁有深厚的經驗值。退休返台後，除了陪伴家人，也曾想再進入其他企業，只是，薪資不如預期，工作30年後，對全職工作也有點意興闌珊。 偶然的機會，他認識一家新創有機清潔品的年輕創業家 Jerry，Jerry 無法負擔 Tony 全職薪水，卻非常需要 Tony 生產管理流程經驗，Jerry 與創業夥伴商討後，邀請 Tony 擔任業師，彈性工時指導年輕人，以補產品製造與管理經驗的不足。 Tony 從大企業退休，但退而不休，反成中小企業或新創企業的助力。 提早退休，企業傳承的隱形炸彈 因應人口老化趨勢，全球主要國家正積極討論「延後退休」的議題，台灣卻普遍出現「提早退休」的現象。根據行政院主計總處進行「中高齡工作歷程調查」發現，全體已退離職場者之平均退離年齡為 45.91 歲，而未滿 45 歲退離職場者，計 81 萬 2 千人，占已退離總人數 40.3％。 再參考主計總處 20

2016.04.13
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2016.02.16

經理人的六度人生 / 阮劍安

從大學畢業投入職場迄今近30年，歷經了台商、外商、本土及國際市場，製造業與服務業的歷練，在2015年底從104資訊科技的總經理角色退休，開始了人生另一個旅程。回顧這漫長的職場歷練，總結一位專業經理人歷練的六個面向：力度、溫度、態度、高度、氣度、莫法度，與您分享我做為經理人的六度人生。 1、力度 「行百里者半九十」，做事愈接近成功，愈要認真對待。職場與商場的競爭，不在於誰跑得快，而是誰能堅持到底。我們常說，「魄力」是重要的領導特質，而魄力又常與「大刀闊斧」的手法相提並論，但事實上，誰能最終「把樹弄倒」才算數，不是誰「把樹搖的擺幅最大」就能拿走獎牌。 2、溫度 領導風格百百種，絕大多數的人不分中外喜歡與有同理心、會彼此關心的同僚及主管共事。溫度不是溫情，而是體諒與分享自己的體溫給夥伴，這種感動如同大家有經驗在大冷天登高山，淋了雨、濕了衣物，有些失溫發抖時，進了山屋有不認識我們的山友主動煮了一碗熱湯，並且提供我們乾的衣物替換。成功是所有人尤其是經理人最終追求的，但是失敗卻更是我們最常出現的好朋友，失敗乃兵家常事，但經理人若是對於工作夥伴沒有溫度更是兵

2016.02.16
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2016.01.26

經濟系學生的時代責任 / 于國欽

東吳大學經濟系自民國九十四年陸續開了「財經新聞寫作」、「財經新聞製作與分析」的課程，一晃眼我已教了十一年。這一期間國內發生不少事，總有學生於課後或寫信問我：青年人薪水為何只有22K？太陽花學運錯了嗎？反服貿對不對？年金改革為何停擺？立法院何以如此混亂？等等。 經濟系學生具有經濟學理基礎，可以比較理性討論這些問題，而這門課的目的也在於讓學生學習如何評論政經情勢。我經常與他們交換意見，我相信社會要進步，就必須回歸理性，十一年來學生們也總能在理性討論之後形成自己的觀點，不致隨波逐流。 每學期一開學，我會告訴他們，學習理論重要，關心時事也很重要，尤其當前台灣局勢紛紜，極需社會以理性來面對，而經濟系學生有經濟學理的基礎，更該把學理應用到時事的分析上，這對社會有極大的助益。 為了激勵他們，我總會說，凱因斯不僅是理論家，也在報館待過，是一位出色的新聞評論者，曾有人說：「沒有哪個經濟學家能像凱因斯那樣有效地使用手中的筆」。事實上，凱因斯自伊頓中學求學期間，除了數學之外便喜歡閱讀古典文學、中世紀拉丁詩詞，離開伊頓時他的藏書已逾300本，在一次大戰前約1913年凱因斯曾爭取到

2016.01.26
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2016.01.19

你是自走砲嗎？ / 李魁林

小陳是隔壁部門同事，工作績效優異，待人處事成熟圓融，但連續兩年升遷都沒看到他的名字，他也多次跟我提到這件事。我不禁懷疑，是否小陳與他的主管有什麼嫌隙？不然這麼好的人才為什麼每次升遷都沒有他？ 某次上班，剛好經過小陳座位，發現他正在看流行的歷史劇，因為平時跟他有點私交，我拍了他肩膀把他叫到茶水間，問他怎麼在上班時間看連續劇？他回答「因為我的工作都做好了！主管交付的任務昨天就完成了，而且主管還誇我效率很好！」小陳口氣有點驕傲，感覺很滿意自己的工作表現。我進一步問，難道你的主管沒有交代其他工作嗎？他回答「沒有，因為我們這個月部門績效都達成了，主管也沒有特別要我們做什麼。」聽到這裡，我大概知道他沒有升遷的原因，後來私底下跟他的主管聊，賓果！ 小陳自述「我被賦予的任務都順利達成，剩下的就是我自己的時間安排，我要做什麼應該是我自己可以管理的。」這話乍聽之下頗有道理，但他主管卻認為「小陳績效表現確實都是部門中最好的，公司也把他的績效反映在他的獎金裡，只是他對自己的管理還不夠，所以並沒有因為好的績效表現而獲得升遷」。 關鍵問題出在哪？很多上班族認為，盡力完成長官交付的任務

2016.01.19
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2015.11.17

人資也要大數據 / 高月庭

美國人力資源管理大師戴維·尤里奇（Dave Ulrich）近年來重新闡釋了專業人資的六大角色定義，依序為「策略定位者」、「可靠行動者」、「能力建立者」、「改革擁護者」、「創新與整合者」、「科技擁護者」，其中「科技擁護者」最令筆者有感。 筆者的專業領域為市場研究，主要是發送問卷進行量化調查、舉辦座談會或深度訪談進行質化研究等，近幾年，有感於科技對於切身工作的衝擊，原本擅長的問卷調查已漸被消費者行為所產生的大數據分析取代，甚至質化研究也預期將會被網路鄉民的輿情分析，採用文字、語意探勘等創新分析技術所取代，相信這樣的科技衝擊必然已經或即將對各種職務的工作者造成影響，建議人力資源從業者、或者營運主管，可在這股科技浪潮中擁抱以下新思維： 一、 e化工具，更重視數據分析的預測能力 以往討論人資e化工具的價值，大多僅侷限於協助人力資源從業者從瑣碎的行政工作中抽身，以便進行策略性思考，比較偏向消極性價值；其實，e化工具是擁抱科技的第一步，應重視數據串流分析，整合分析員工資料及員工行為，發揮積極的預測力，提供領先資訊，尤其，員工職涯、學習發展、績效考核等記綠資訊更不容忽視，這對

2015.11.17
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2015.10.20

Fire是唯一選擇嗎？ / 鍾文雄

企業人力資源管理存在許多潛在風險，當主管的管理行為稍有不慎，不當的員工管理可能給企業帶來不必要的損失，如何適切的處理員工的管理問題，預防與避免不必要勞資糾紛，已成為人資部門的必修課程。 雖然企業人資部門不斷精進招募及甄選流程，持續運用適當的選才工具，以期找到最適當的人才，但很多用人主管常會以「員工無法勝任工作」為由，希望人資部門協助處理令人頭痛的管理問題。人資部門除了要協助部門主管掌握管理上的重點，更應該透過內部宣導與個案分享，逐漸提升主管的領導與管理能力，帶領團隊達成組織目標。 管理低績效員工，建議掌握四大原則： 1.確認核心職能，驗證選才工具 人資部門應該確認員工是否具備核心職業能力，並且針對甄選工具的結果或成績，比較績優員工與不適任員工的差異，逐步驗證選才工具的信度與效度，以利日後找到真正適合企業的人才。 2.妥善運用試用期間 試用期由勞資雙方合意約定，試用期內，應建立新人評核機制，及早確認新人適任與否。主管機關或法官對於正職員工，會認為已經通過公司的篩選與試用過程，資方日後認定正職員工不能勝任工作，必須準備充足的佐證資料。

2015.10.20
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2016.02.16

經理人的六度人生 / 阮劍安

從大學畢業投入職場迄今近30年，歷經了台商、外商、本土及國際市場，製造業與服務業的歷練，在2015年底從104資訊科技的總經理角色退休，開始了人生另一個旅程。回顧這漫長的職場歷練，總結一位專業經理人歷練的六個面向：力度、溫度、態度、高度、氣度、莫法度，與您分享我做為經理人的六度人生。 1、力度 「行百里者半九十」，做事愈接近成功，愈要認真對待。職場與商場的競爭，不在於誰跑得快，而是誰能堅持到底。我們常說，「魄力」是重要的領導特質，而魄力又常與「大刀闊斧」的手法相提並論，但事實上，誰能最終「把樹弄倒」才算數，不是誰「把樹搖的擺幅最大」就能拿走獎牌。 2、溫度 領導風格百百種，絕大多數的人不分中外喜歡與有同理心、會彼此關心的同僚及主管共事。溫度不是溫情，而是體諒與分享自己的體溫給夥伴，這種感動如同大家有經驗在大冷天登高山，淋了雨、濕了衣物，有些失溫發抖時，進了山屋有不認識我們的山友主動煮了一碗熱湯，並且提供我們乾的衣物替換。成功是所有人尤其是經理人最終追求的，但是失敗卻更是我們最常出現的好朋友，失敗乃兵家常事，但經理人若是對於工作夥伴沒有溫度更是兵

2016.02.16
2016.01.26

經濟系學生的時代責任 / 于國欽

東吳大學經濟系自民國九十四年陸續開了「財經新聞寫作」、「財經新聞製作與分析」的課程，一晃眼我已教了十一年。這一期間國內發生不少事，總有學生於課後或寫信問我：青年人薪水為何只有22K？太陽花學運錯了嗎？反服貿對不對？年金改革為何停擺？立法院何以如此混亂？等等。 經濟系學生具有經濟學理基礎，可以比較理性討論這些問題，而這門課的目的也在於讓學生學習如何評論政經情勢。我經常與他們交換意見，我相信社會要進步，就必須回歸理性，十一年來學生們也總能在理性討論之後形成自己的觀點，不致隨波逐流。 每學期一開學，我會告訴他們，學習理論重要，關心時事也很重要，尤其當前台灣局勢紛紜，極需社會以理性來面對，而經濟系學生有經濟學理的基礎，更該把學理應用到時事的分析上，這對社會有極大的助益。 為了激勵他們，我總會說，凱因斯不僅是理論家，也在報館待過，是一位出色的新聞評論者，曾有人說：「沒有哪個經濟學家能像凱因斯那樣有效地使用手中的筆」。事實上，凱因斯自伊頓中學求學期間，除了數學之外便喜歡閱讀古典文學、中世紀拉丁詩詞，離開伊頓時他的藏書已逾300本，在一次大戰前約1913年凱因斯曾爭取到

2016.01.26
2016.01.19

你是自走砲嗎？ / 李魁林

小陳是隔壁部門同事，工作績效優異，待人處事成熟圓融，但連續兩年升遷都沒看到他的名字，他也多次跟我提到這件事。我不禁懷疑，是否小陳與他的主管有什麼嫌隙？不然這麼好的人才為什麼每次升遷都沒有他？ 某次上班，剛好經過小陳座位，發現他正在看流行的歷史劇，因為平時跟他有點私交，我拍了他肩膀把他叫到茶水間，問他怎麼在上班時間看連續劇？他回答「因為我的工作都做好了！主管交付的任務昨天就完成了，而且主管還誇我效率很好！」小陳口氣有點驕傲，感覺很滿意自己的工作表現。我進一步問，難道你的主管沒有交代其他工作嗎？他回答「沒有，因為我們這個月部門績效都達成了，主管也沒有特別要我們做什麼。」聽到這裡，我大概知道他沒有升遷的原因，後來私底下跟他的主管聊，賓果！ 小陳自述「我被賦予的任務都順利達成，剩下的就是我自己的時間安排，我要做什麼應該是我自己可以管理的。」這話乍聽之下頗有道理，但他主管卻認為「小陳績效表現確實都是部門中最好的，公司也把他的績效反映在他的獎金裡，只是他對自己的管理還不夠，所以並沒有因為好的績效表現而獲得升遷」。 關鍵問題出在哪？很多上班族認為，盡力完成長官交付的任務

2016.01.19
2015.11.17

人資也要大數據 / 高月庭

美國人力資源管理大師戴維·尤里奇（Dave Ulrich）近年來重新闡釋了專業人資的六大角色定義，依序為「策略定位者」、「可靠行動者」、「能力建立者」、「改革擁護者」、「創新與整合者」、「科技擁護者」，其中「科技擁護者」最令筆者有感。 筆者的專業領域為市場研究，主要是發送問卷進行量化調查、舉辦座談會或深度訪談進行質化研究等，近幾年，有感於科技對於切身工作的衝擊，原本擅長的問卷調查已漸被消費者行為所產生的大數據分析取代，甚至質化研究也預期將會被網路鄉民的輿情分析，採用文字、語意探勘等創新分析技術所取代，相信這樣的科技衝擊必然已經或即將對各種職務的工作者造成影響，建議人力資源從業者、或者營運主管，可在這股科技浪潮中擁抱以下新思維： 一、 e化工具，更重視數據分析的預測能力 以往討論人資e化工具的價值，大多僅侷限於協助人力資源從業者從瑣碎的行政工作中抽身，以便進行策略性思考，比較偏向消極性價值；其實，e化工具是擁抱科技的第一步，應重視數據串流分析，整合分析員工資料及員工行為，發揮積極的預測力，提供領先資訊，尤其，員工職涯、學習發展、績效考核等記綠資訊更不容忽視，這對

2015.11.17
2015.10.20

Fire是唯一選擇嗎？ / 鍾文雄

企業人力資源管理存在許多潛在風險，當主管的管理行為稍有不慎，不當的員工管理可能給企業帶來不必要的損失，如何適切的處理員工的管理問題，預防與避免不必要勞資糾紛，已成為人資部門的必修課程。 雖然企業人資部門不斷精進招募及甄選流程，持續運用適當的選才工具，以期找到最適當的人才，但很多用人主管常會以「員工無法勝任工作」為由，希望人資部門協助處理令人頭痛的管理問題。人資部門除了要協助部門主管掌握管理上的重點，更應該透過內部宣導與個案分享，逐漸提升主管的領導與管理能力，帶領團隊達成組織目標。 管理低績效員工，建議掌握四大原則： 1.確認核心職能，驗證選才工具 人資部門應該確認員工是否具備核心職業能力，並且針對甄選工具的結果或成績，比較績優員工與不適任員工的差異，逐步驗證選才工具的信度與效度，以利日後找到真正適合企業的人才。 2.妥善運用試用期間 試用期由勞資雙方合意約定，試用期內，應建立新人評核機制，及早確認新人適任與否。主管機關或法官對於正職員工，會認為已經通過公司的篩選與試用過程，資方日後認定正職員工不能勝任工作，必須準備充足的佐證資料。

2015.10.20
2015.09.22

能耐。給孩子的一封信 / 陳力孑

嗨，我親愛的孩子，第一份工作該做什麼呢？ 連續兩年，中國大陸高校畢業生的就業，都被稱作為「史上最難就業的一年」，我想未來會持續下去。今年高考人數九百二十萬、高校畢業生七百一十萬，光這數字就令人驚心；若再看各校招聘會的萬頭攢動，我想在台灣還是舒服一點的。中國學生力拼名校，有所謂的 211 大學，意指中國政府面對 21 世紀，重點建設 100 所左右的高等學校和重點學科的建設工程。但就全球的角度來看，人才濟濟、名校何其多；隨著資訊、自動、大資本的主流，工作數本身就是動態的遞減，僧多粥少也不會是一個短期的現象。若真自視為人才，那學歷肯定不會是面對就業的唯一鑰匙。 另一個事實是，絕大部分的年輕朋友出身平凡，學歷、身份、經驗都很雷同。所以未來就業上的挑戰，應該是如何在「平價競爭」中勝出。 我想先定義「勝出」。就務實的層面所謂的「勝出」，就是工作穩定而報酬有餘，高於平均工資、低於平均工時（傑出的定義又大不相同，以後再談）。另外，「勝出」有所謂時間延續、資產累積的概念。也因此要在職場勝出，肯定不是第一年或第一份工作，它會是至少三年在單一產業的專業、經驗、人際的累積；同時

2015.09.22
2015.08.25

7 種自毀前程的防衛反應 / 王榮春

不少職場工作者在面對別人的提醒或教導時，往往會為了要保持自尊，而做出所謂的「自我防衛」行為。 但多數的「自我防衛」，都只能騙過自己，純粹為了讓自己好過。因為這些行為看在別人眼中，會清楚地看到你在卸責、辯解或閃躲，這些行為不僅自己失去成長的可能性，更慘的是這些行為會讓別人產生輕視或想要放棄你的念頭。如果您希望這一天不要發生在自己身上，請花點時間看看自己在別人提醒或教導時，是否出現這些自我毀滅的反應。 反抗： 即當您被別人指出缺點或短處時，會出現生氣、反抗，甚至表明不願溝通的行為。 攻擊： 當您感受威脅的氣氛時，會反射性地攻擊對方或他人，以求自保。 合理化： 您會舉一些似是而非的理由，掩飾自己的過錯，希望別人不要追究責任。 壓抑： 刻意壓抑應該向對方說明的內容，或自己內心應該表達的情緒，讓對方覺得您很委屈。 否定： 以拒絕接受的態度，完全否認他人的提醒或指導的內容。 轉移注意力： 為了隱藏自己的無能，而特別強調能力較差的人，使對方覺得您表現得還不錯。 動搖： 故意表現出對提醒者或教導者的需要，希望

2015.08.25
2015.07.28

留住人才的秘訣 / 晉麗明

我們常聽到企業主講「好人才很難找」、「要留下人才不容易」。的確，在知識經濟時代，企業的成長與昇級全靠具備knowhow 及執行力的人才，但是台灣人才外流嚴重，所以招募新血愈來愈困難，而留才與招募是一體的兩面，能建立留才的文化與環境，才能讓組織人力資源正向循環。 如何有效留才，以下分享幾個實例，供企業參考。 台積電董事長張忠謀認為，在新經濟時代，人才隨著科技的發展而流動，是無法抵擋的趨勢，他提出兩個避免人才流失的方法：「第一，形塑鼓勵創新的組織氣氛；第二，讓員工覺得在企業中工作能得到不錯的獲益。」 延攬優秀人才不遺餘力的IC設計大廠聯發科，董事長蔡明介強調做3C產品，也用3C對待員工。Compensation (報酬)：給人才最高的待遇、Care (照顧)：致力員工福利與訓練、Challenge (挑戰)：讓員工挑戰頂尖技術。 李嘉誠是香港長江實業的領導人也是亞洲首富，他的企業集團人才輩出，但高階人才的流動率卻低於1%，李嘉誠分享留才的兩個秘訣：「第一，給他好的待遇，第二，給他好的前途」。 獎金及紅利與企業營運直接相關，如果員工愈領愈少，不免有另

2015.07.28
2015.06.23

嘿殺聲中的目標管理 / 張雅惠

端午賽龍舟，目標只有一個：飆速站凸台。 筆者今年因緣際會參加一支男女雙混龍舟隊，16位隊員（男8女8）來自四面八方，XYZ世代混齡、最多相差20歲，有馬場長跑老手、衝浪高手、滑雪教練、公路單車玩家、高空彈跳俱樂部成員、救生員，也有完全不運動的門外漢，為人情、充當人頭。 龍舟隊從今年3月練划到6月端午節前3天，3個多月以來，練划頻率從最初的每週一次、提高到每週兩次、最後一個月是天天清晨划。相較於有些隊伍只練最後三週、甚至只練三次就下水，三個多月的「龍舟道」更顯「目標管理」章法！ 教練必須拉齊16位隊員的體力與肌耐力；擺平各方運動好手放下對運動的自我主張，調整長久以來運動慣性的施力點；訓練進入撞牆期，教練必須要有放慢速度、重新調整步伐的勇氣；還要懂得上場前、上場時的激勵人心與凝聚共識，以利於賽前fine tune出最佳體力和心理素質。 訓練龍舟隊，如同主持一個部門、或經營一家公司，從設定總目標、子目標、階段性目標，到協助成員循序漸近達標，讓團隊放下成見等，看似簡單的賽龍舟，在「嘿殺」聲中一一實踐科學管理之父─泰勒博士對於「目標管理」的3個方法：

2015.06.23
2015.05.19

同理心的力量 / 蘇宏文

好萊塢喜劇片「辣媽辣妹」描述單親媽媽黛絲和她的女兒安娜向來有嚴重的代溝，彼此對髮型、服裝、音樂、異性的品味與喜好皆迥然不同。某日，當她們一如往常，對彼此的做法與觀念無法茍同再起爭執時，因無意間吃了具有魔力的幸運籤餅，隔日醒來，發覺一切都變了！因為她們的軀體已經互換，面對這突如其來的改變，往後產生一連串意想不到的效（笑）果。最終，媽媽在女兒身上找到逝去的青春，女兒也充分體會了媽媽的辛勞。兩人終於開始瞭解及進入對方的世界，並能站在對方的立場，學習體諒對方，親子關係大幅變好。 熱門影集「慾望之都」在某一集中，飾演賭城酒店的執行總裁，面對部屬交相責難對方未做好工作，互踢皮球時，立即做了一項裁示，就是讓所有在場開會的部屬，利用未來一週時間，進行工作角色的互換，體驗彼此的工作內容。你知道一週後的結果嗎？當然，大家仍希望回歸自己原已熟悉的工作。執行總裁的用心獲得了回報，部屬們從此多了份體諒他人的同理心。日後開會時，口角相爭的畫面不再出現，彼此也不互相推諉責任了。 根據104資訊科技集團一項調查顯示，近五成上班族認為工作上最難處理的是「自己」與「主管/老闆」的關係，可說是名列職場生

2015.05.19
2015.04.16

堅持與妥協 / 洪廣禮

經常，我們在工作與生活上遇到困難的時候，總是思考著應該繼續堅持下去？選擇改變方向？堅持與妥協，在不同的情境，始終是個困難的選擇。 在一件事情上努力，花了很長的時間，可是卻遇到了重重困難，應該要繼續堅持下去嗎？或許再堅持一下就熬過來了？可是我們也常常聽到，明明這條路行不通，一味的堅持下去，縱使繼續投入時間、金錢與精力，最後仍然難逃失敗。何不趕快轉換方向，尋找其他的機會呢？往往就在我們選擇妥協，卻沒多久原本的困難竟消失了。然後我們就抱怨著，早知道繼續堅持下去，我們就發了。 這是命運，還是選擇呢？ Jackson在工作上遇到了困難，他的主管總是刁難他。是Jackson表現不佳嗎？其實要看Jackson放在哪個位置。是他的老闆吹毛求疵嗎？多少有一點。Jackson一忍再忍，總覺得有志難伸；最後終於選擇離開。可是，就在他離職沒多久，他的老闆也辭職了。「早知到他要走，我就不必走了」Jackson心想，不過，這也只是馬後炮了。 Nathan創業剛滿三年，路程艱辛經過了幾番波折，最後實在熬不下去了，只好把公司給結束掉。一年之後，由於新政策的出爐，市場突然開始熱了

2015.04.16
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